Introdução

As empresas familiares desempenham um papel crucial na economia global, representando uma parte significativa do Produto Interno Bruto (PIB) de muitos países. No Brasil, essas empresas são fundamentais, constituindo cerca de 90% dos negócios e gerando aproximadamente 65% dos empregos. Internacionalmente, gigantes como Walmart, Ford e Samsung são exemplos de empresas familiares e continuam a ser influenciadas pela cultura e valores de seus fundadores. No Brasil podemos citar as Famílias Randon, Baumgart, Hartmann, Tavares de Melo, Coser, Cunha, Moreira Salles, Setúbal e muitas outras.

O planejamento sucessório e patrimonial em empresas familiares é uma questão crítica que busca garantir a continuidade dos negócios e a proteção do patrimônio familiar ao longo das gerações. Por isso, destacam-se a importância da profissionalização da gestão, os desafios intergeracionais, as dinâmicas entre sucessores e herdeiros, bem como o papel essencial da psicologia e da comunicação no planejamento proativo das sucessões.

Ter habilidades para lidar com as diferenças e conduzir assuntos para um caminho de consenso evitam-se as desarmonias entre membros da família. Usar sempre a Inteligência emocional e pensar no todo, do que foi construído com muito sacrifício pela geração dos fundadores é essencial para o sucesso nessa fase tão difícil na vida das empresas. A empresa não tem fim, diferente da vida das pessoas. Empatia na relação com o outro, faz toda a diferença. Ouvir o outro é uma oportunidade. Os membros familiares têm que saber lidar com as divergências entre seus componentes. Isso é um exercício constante de convivência.

1.A Importância da Profissionalização da Gestão

A transição de uma gestão familiar para uma mais profissionalizada é um passo estratégico para assegurar a sustentabilidade, longevidade e perpetuidade da empresa familiar. A profissionalização envolve a implementação de práticas de gestão padronizadas, que são fundamentais para aumentar a eficiência e a competitividade da empresa.

Governança Empresarial

A governança corporativa estabelece um conjunto de regras que ajudam a regular as operações da empresa, garantindo que as decisões sejam tomadas de maneira mais objetiva e baseada em dados. Isso inclui a formação de conselhos administrativos e consultivos com membros externos que podem oferecer uma perspectiva imparcial.

A empresa brasileira Natura passou por um processo de profissionalização que incluiu a introdução de práticas robustas de governança. Isso ajudou a empresa a se expandir globalmente, mantendo seus valores e identidade (caso de sucesso).

2.Sucessão Entre Gerações

As empresas familiares frequentemente enfrentam desafios únicos quando se trata de sucessão. Cada geração traz suas próprias visões e valores, o que pode levar a conflitos internos.

A) Gerações de Fundadores e Sucessores

– 1ª Geração (Fundadores): geralmente visionários, focados na construção do negócio a partir do zero, frequentemente possuem uma abordagem centralizadora.

– 2ª Geração: tendem a continuar a visão dos fundadores, mas começam a implementar estruturas organizacionais mais formais.

– 3ª Geração: muitas vezes enfrentam o dilema de manter tradições versus inovação e modernização necessárias para manter a competitividade.

– 4ª Geração e além: normalmente mais distante dos valores fundacionais, podem ter uma visão mais global e diversificada.

B) Conflitos Geracionais

Diferenças nas abordagens em relação à inovação, aceitação de riscos e estilos de liderança podem causar tensões. A resistência a mudanças é comum, especialmente quando gerações mais velhas não desejam ceder controle.

3.Erros e Acertos no Planejamento Sucessório e Patrimonial

A) Erros Comuns

1.Falta de Planejamento Formal: a ausência de um plano estruturado pode levar a disputas internas e colapsos organizacionais.

2.Nepotismo: escolher sucessores baseados em laços familiares ao invés de competência pode ser prejudicial.

3.Comunicação Ineficaz: omitir a comunicação e falta de transparência entre stakeholders pode resultar em mal-entendidos e expectativas não alinhadas.

B) Casos de Sucesso e Fracasso

– Caso de Sucesso: A LEGO, uma das maiores fabricantes de brinquedos do mundo, enfrentou uma crise financeira na década de 90, mas conseguiu se reerguer através de um planejamento sucessório bem estruturado e inovação contínua.

– Caso de Fracasso: Empresas onde o sucessor escolhido não possuía habilidades de liderança adequadas frequentemente enfrentam declínios significativos em sua performance, assim como experiência em gestão empresarial e de pessoas.

4.Diferenças entre Sucessor e Herdeiro

Sucessores

São aqueles que assumem a liderança ativa da empresa, responsáveis pela tomada de decisões estratégicas e operacionalização do negócio. A escolha de um sucessor deve levar em conta habilidades de liderança, experiência e aceitação dos colaboradores.

Herdeiros

Os herdeiros têm direitos legais sobre o patrimônio, mas não necessariamente sobre a gestão da empresa. É crucial que o papel e as expectativas de herdeiros e sucessores sejam claramente definidos para evitar conflitos.

5.O Papel da Psicologia no Planejamento Sucessório

A psicologia pode desempenhar um papel vital no gerenciamento de transições em empresas familiares. A compreensão das dinâmicas familiares e dos perfis psicológicos dos membros pode ajudar a prevenir e resolver conflitos.

Estratégias Psicológicas

A) Mediação de Conflitos: Psicólogos organizacionais podem atuar como mediadores para facilitar a comunicação entre membros da família.

B) Desenvolvimento de Liderança: Avaliação psicológica pode ajudar a desenvolver programas de mentoria que alinhem as capacidades dos potenciais sucessores com as necessidades da empresa.

6.Importância do Planejamento Antecipado

Planejar antecipadamente é crucial para evitar crises geradas por eventos inesperados, como a morte prematura de um líder. Um plano de sucessão bem elaborado deve cobrir aspectos legais, financeiros e emocionais, assegurando que a transição seja o mais suave possível. O planejamento da sucessão deve envolver os membros familiares diretos e contar com uma assessoria externa especializada nessa área específica.

7.Comunicação Eficaz nas Empresas Familiares

A comunicação aberta e transparente é a espinha dorsal de uma transição sucessória bem-sucedida. Reuniões regulares e conselhos familiares podem proporcionar um fórum para discutir preocupações e alinhar objetivos (Conselho de Família).

Ferramentas de Comunicação

A) Reuniões de Conselho: Facilitam discussões e decisões coletivas.

B) Feedback Constante: Permitem que funcionários e membros da família expressem suas preocupações e sugestões.

8.Fortalecimento dos Laços entre Gerações

Fortalecer os laços entre gerações é fundamental para a continuidade harmoniosa da empresa. Atividades que incentivem a colaboração intergeracional ajudam a construir respeito e compreensão mútuos.

Atividades de Integração

A) Workshops Intergeracionais: Fomentam a troca de ideias e experiências.

B) Programas de Mentoria: Permitem que membros mais experientes guiem e orientem sucessores em potencial.

A empresa e a família devem estar alinhadas num mesmo propósito que é a sobrevivência da empresa para ela perpetuar no longo prazo.

Conclusão

O planejamento sucessório em empresas familiares é um processo complexo e muito importante, sendo essencial buscar o equilíbrio entre o respeito às tradições, o legado e a inovação necessária para a sobrevivência no mercado atual. A profissionalização da gestão, a comunicação eficaz e o fortalecimento dos laços familiares são pilares fundamentais para garantir uma transição bem-sucedida entre gerações. A implementação cuidadosa dessas práticas não só assegura a continuidade da empresa, contribuindo para sua longevidade e sucesso contínuo, mas também fortalece a unidade e o patrimônio da família, garantindo prosperidade e harmonia para as futuras gerações.

O processo de sucessão é composto por várias etapas que devem ser constantemente revisitadas, pois é um processo contínuo e permanente. Envolve fases de insegurança, desejo de mudanças, anseio pela continuidade, resgate histórico, revisão de valores, missão e visão, comprometimento com a continuidade e, finalmente, a fase de combinação, que inclui acordos e o redesenho do negócio.

O processo de sucessão deve ser conduzido com calma e serenidade, em um ambiente de paz e harmonia, evitando-se realizar sob pressão. É crucial que não seja precipitado por eventos drásticos, como o falecimento de uma pessoa estratégica na direção da empresa, que muitas vezes força uma transição apressada.