Introdução

De acordo com uma variedade de pesquisas recentes, a sucessão é um dos processos mais determinantes em empresas familiares, pois seu planejamento, ou a falta dele, representa a diferença entre uma longevidade e a morte da empresa. A maioria das empresas familiares estudadas não consegue ultrapassar a terceira geração, conforme várias estatísticas existentes, e uma das principais causas levantadas é justamente à ausência de um plano de sucessão bem estruturado.

Esses desafios são ainda mais exacerbados pelo equilíbrio dinâmico inerente entre tradição e inovação, dentro do nível familiar. Nesse sentido, as complexidades e fatores críticos de sucesso do planejamento sucessório serão detalhados, especialmente aqueles no nível familiar, como por exemplo boas práticas de governança corporativa, preparação dos herdeiros e gestão de conflitos.

1. Legado e Continuidade na Empresa Familiar

O legado da empresa familiar representa um dos maiores tesouros dentro da empresa. Vai além dos bens tangíveis na forma de ativos e riqueza financeira; ele contém intangíveis que incorporam os valores, a história e a cultura da família dentro da qual a empresa opera. O processo de sucessão é, na maioria das vezes, tratado pelas famílias empresárias enquanto mantêm esse legado, pois ele conecta o passado com o futuro e, ao mesmo tempo, serve como uma luz guia para as decisões estratégicas que serão tomadas.

Embora possa ser uma fonte de identidade e inspiração, se for excessivamente tradicional, muitas vezes se torna uma barreira ao nível de inovação e agilidade necessária para responder aos desafios contemporâneos.

Nesse sentido, as empresas familiares precisam encontrar seu próprio ponto de equilíbrio entre a proteção do legado e a adaptação à nova realidade do mercado.

O desafio: permitir que o sucessor conduza o negócio de uma maneira que respeite os valores familiares, mas que, ao mesmo tempo, seja livre para inovar e moldar o futuro do negócio de acordo com as exigências em mudança.

É aí que empresas com boas práticas de governança corporativa têm mostrado melhor desempenho. A criação de conselhos formais, sejam de Administração ou Consultivos — com a inclusão de membros independentes — contribui bastante para garantir que as decisões estratégicas sejam tomadas com base no mérito, e não apenas na lealdade emocional ao legado da família.

2. A Questão da Sucessão: Conflitos Familiares e Governança

Como lidar com os conflitos internos durante o processo de sucessão é uma das tarefas mais assustadoras que uma empresa familiar enfrentará. Esses conflitos podem ser provocados pela falta de clareza sobre quem será o próximo líder, pela ausência de critérios definidos para a escolha do sucessor e pelas expectativas divergentes dos membros da família em relação ao futuro do negócio.

Em um recente relatório nomeado “Legado das Empresas Familiares: preservando o passado e construindo o futuro”, a KPMG, em colaboração com o STEP Project Global Consortium, destaca a importância de um plano de sucessão na estabilidade e sucesso de longo prazo das empresas familiares. A ausência de um plano de sucessão formal pode resultar em crises de liderança, enfraquecer a governança e, em casos extremos, fazer com que o negócio deixe de existir.

Uma condição “sine qua non” no processo de planejamento sucessório é a definição de um conjunto de critérios para a escolha do sucessor. Entre eles estão critérios que estabelecem a experiência técnica e gerencial do candidato, seu perfil e capacidade de liderança, a forma com que faz a gestão de conflitos e por fim sua visão estratégica. Além disso, o processo de escolha do sucessor deve ser realizado de maneira transparente e justa, que não inclua apenas membros da família, mas também envolva consultores externos e outras partes interessadas importantes.

3. Preparando a Próxima Geração: Educação, Experiência e Ferramentas

Os sucessores são um fator-chave no processo de sucessão. A grande maioria dos sucessores costuma ser vista como os herdeiros naturais do negócio. Além disso, a experiência e as qualificações para a posição de liderança nem sempre são fornecidas a eles. É aqui que as famílias precisam investir na educação e no desenvolvimento de seus sucessores desde cedo, para que possam assumir papéis de liderança com competência e confiança.

Segundo a pesquisa já citada da KPMG, uma das melhores práticas no desenvolvimento de sucessores é que os herdeiros empresariais adquiram experiência externa.

Dessa forma, ao trabalhar em outra organização, os sucessores podem ver o negócio sob uma perspectiva diferente e inovar com base em habilidades recém aprendidas e em uma perspectiva inovadora que poderá ser aplicada posteriormente na empresa familiar. Além disso, a experiência ajudará a diminuir a sensação de favoritismo na organização, para que os herdeiros sejam vistos como líderes capazes e não apenas membros da família.

Ao mesmo tempo, ferramentas de avaliação objetivas permitem identificar competências e áreas de desenvolvimento para os sucessores em potencial.

Avaliações de desempenho, feedback 360 graus e simulação de gestão estão entre as técnicas que podem ser usadas para medir as habilidades dos candidatos, de modo a garantir que o sucessor escolhido esteja alinhado com as necessidades estratégicas da empresa.

4. Planejamento Sucessório: O Papel da Governança Corporativa

Uma governança corporativa adequada também pode ajudar a garantir que os processos de sucessão ocorram de forma mais tranquila. A governança eficiente abre caminho para uma transição menos conturbada nas empresas, onde as decisões são tomadas com base em objetividade e acordos prévios. A criação de um conselho formal que inclua conselheiros independentes pode profissionalizar o processo de sucessão e reduzir o papel da emoção nas decisões de liderança.

Seguindo os princípios de governança corporativa, ela orienta na definição de mecanismos de controle e avaliação de desempenho para o sucessor. Objetivos claros e mensuráveis colocam a organização em uma posição em que ela pode medir o desempenho do novo líder em relação à sua realização, garantindo que ele ou ela não esteja em desacordo com os objetivos estratégicos da empresa.

Isso também facilita uma transferência de poder mais fácil, uma vez que o sucessor está claramente ciente do que a empresa espera dele ou dela em termos de trabalho a ser realizado.

Conclusão

A sucessão em empresas familiares traz consigo desafios estratégicos, emocionais e de governança. Não apenas para a família, mas também para o negócio, um planejamento sucessório estruturado garantirá que as transições tenham melhores probabilidades de que sejam bem-sucedidas.

A governança corporativa é um elemento muito importante nesses processos, pois oferece garantias quanto à maneira como as decisões são tomadas, atendendo aos valores e objetivos enunciados para o longo prazo. Além disso, os sucessores devem ser devidamente preparados, e ferramentas de avaliação objetivas devem ser usadas para garantir que o sucessor possua todas as habilidades e experiências necessárias para a liderança da empresa. Isso ajuda as empresas familiares a garantir não apenas sua sobrevivência, mas também a sustentabilidade e o crescimento de um legado ao longo das gerações.

Em última análise, o sucesso da sucessão em empresas familiares dependerá das habilidades com que tradição e inovação são equilibradas para preservar o legado da família e, ao mesmo tempo, responder às novas realidades de mercado. Um dos papéis mais importantes para que tais organizações caminhem para longevidade e crescimento sustentável é, sem nenhuma dúvida, um planejamento sucessório eficaz.

Este artigo foi produzido com o auxílio do IA/ChatGPT e dos conhecimentos adquiridos no curso Sucessão Empresarial e Patrimonial promovido pelo Legado e Família Educação.