A sucessão nas empresas familiares, no Brasil como no mundo, merecerá sempre a atenção de analistas, pesquisadores, acadêmicos, consultores, escritores (de gestão, como de mistérios) tentando extrair algumas conclusões a partir da aprendizagem alheia. Isto porque, de certa forma o tema é quase sempre cercado de alta tensão, onde cada caso é um caso e o desfecho, não raro, uma aposta.

Temos entre nós mesmos casos aparentemente bem-sucedidos como Votorantim, Gerdau, Odebrecht, Globo. Muitos dirão que nas empresas de grande porte é menos difícil tratar dos problemas de sucessão porque já prevalece em tais organizações uma cultura amadurecida de profissionalismo e, quiçá, de meritocracia. Com ressalvas, poderíamos aceitar que sim. 

Mas é válido lembrar outras tantas empresas de porte, tradição e sucesso igualmente respeitável, que sofreram nos resultados e nas relações familiares as consequências da transferência de poder antes de conseguir negociar um acordo. E, curiosamente, tais acordos raramente terminam em ganha-ganha.

Um exemplo doloroso foi o de uma empresa conhecidíssima, muito bem-sucedida até então, que acabou adquirida por uma multinacional por um valor muito abaixo do que valia fruto de agressivas ações pelo poder entre facções da família.

QUANTO MENOR, PIOR?

A questão pode ficar dramática – principalmente em empresas de porte médio ou ainda menores – quando é preciso decidir, afinal, quem vai assumir o primeiro posto na empresa.

A PREPARAÇÃO NÃO COMEÇA AOS 40 ANOS!

A preparação da próxima geração para exercer o seu papel de liderança não pode começar aos 40 anos. Muito antes disto os “possíveis pretendentes” já deveriam ter posto as mãos e a cabeça a funcionar pelo menos em algumas das diversas áreas da organização, vestido os chapéus de produção, operações, marketing, vendas, logística, SAC e o que mais tiver. Passado um tempo em finanças, aprendido a interpretar lucros e perdas e descoberto que a importância de uma empresa não está no seu tamanho, mas no quão saudável ela é!

COMPARTILHE

Nas empresas nem tudo é só causa e efeito.

Um dos meus clientes adotou para este ano o lema COMPARTILHE! E o espalhou pelas diversas dependências da empresa. Quando perguntei a razão de ser daquilo, recebi a seguinte resposta: porque é um apelo, não uma ordem; mexe com as entranhas, não com processos; estimula cumplicidade, não apenas parceria.

Mas, porque isto é importante para o nosso tema? Porque qualquer pretendente a um posto de liderança precisa também saber que, além de todo o seu preparo técnico e acadêmico, somente atingirá seus objetivos se conseguir INSPIRAR os seus comandados, se conseguir que ACREDITEM naquilo que ele acredita e que o sigam porque querem, porque ele é um LIDER e não um chefe. É preciso que seja capaz de atingir as emoções das pessoas, não apenas a razão.